Considerações Prós e Contras PPR

VOCÊ ACHA QUE O PPR CUMPRE SEUS OBJETIVOS?

por Renato Fazzolari

Antes de existir o 13º salário, ele era um bônus que as empresas, quando tinham um bom resultado (lucro), no final do ano, por livre e espontânea vontade presenteavam seus funcionários, mas com o decorrer do tempo, como essa prática se tornou comum entre as empresas, decidiu-se formalizar a obrigatoriedade desse bônus num 13º salário. Hoje o 13º salário deixou de ter a função do bônus e se tornou parte do salário anual do funcionário, e deixou de atingir o princípio para o qual fora instituído, envolverem e motivar os funcionários a participarem nos Resultados.

Para se evitar cair no mesmo erro, faremos algumas considerações genéricas sobre o PPR.

O PPR (Prêmio de Participação nos Resultados), na atualidade, de certa forma vem representar o bônus de antigamente, de maneira que gradativamente a maioria das empresas o vem adotando. Mas vamos analisar os prós e contras dessa prática. O PPR subintende-se que está atrelado a Participação dos funcionários nos Resultados, mas quando esses Resultados forem negativos, haverá Participação no prejuízo? Claro que não, não é permitido por lei.

Algumas empresas estipulam, em acordos sindicais, um determinado número de salários como PPR, ora, esse procedimento de imediato desfigurou o objetivo do PPR, que é estimular os profissionais a participarem positivamente para a obtenção dos lucros. Se esse “Prêmio” já vem contemplado em acordo, independente do Resultado da empresa, então perde-se o sentido da participação.

Existe o Prêmio que está atrelado diretamente e somente ao resultado final da empresa, determinando um percentual fixo de prêmio no salário de todos os funcionários. Este modelo já é mais interessante, porém ainda pode ser aprimorado, visto que, quem mais participa e quem menos participa recebe o mesmo percentual de Prêmio, o que não implica que vai estimular ninguém, pois se Participa mais eficientemente ou não, no final terá o mesmo Prêmio.

Outra modalidade que se pratica no PPR, além da premiação atrelada aos Resultado geral da empresa é Premiar proporcional a Participação por departamento, estipulando-se metas setoriais, que dependendo do quanto for atingida, terá um valor correspondente de Premiação. Neste modelo, que já é mais aprimorado que os anteriores, também não obrigatoriamente vai motivar a todos os profissionais a Participarem, terão os que mais e os que menos Participarão efetivamente para os Resultados departamentais, porém já chega mais perto de se identificar quem é quem nesse processo, e além do mais, os Resultados departamentais, podem estar atrelados a dependências externas, que independerão do próprio departamento, e interferirão nos Resultados do Departamento.

Neste ponto da análise, queremos fazer uma observação que pode interferir diretamente nos resultados das empresas, e que na maioria das vezes independem da Participação dos funcionários, estou me referindo, aos fatores externos, dos quais nem sempre ou quase sempre as empresas não têm como interferir, tais como: No caso de empresas agrícolas, o clima, seca ou chuva, se as condições forem favoráveis, e houver uma boa safra, o preço do produto pode cair, se as condições forem desfavoráveis, faltará produto; outros fatores como dependerem de fornecedores, ou mesmo de outros departamentos para atingirem suas metas; concorrências externas; crises diversas; políticas governamentais; conflitos internacionais; inflação; problemas regionais ou globais, ou, ou… ou. Quando essas ocorrências acontecerem, mesmo que todos os funcionários estiverem comprometidos e motivados para atingirem as metas propostas pela empresa os Resultados ficarão comprometidos.

Dentro deste cenário, gostaríamos de sugerir um modelo, que tivemos a oportunidade de comprovar como um “Case de sucesso”, que é a introdução de uma letra no Sistema do PPR, que foi o PPAR, ou seja, houve a introdução do A que significa Ativa, ‘PARTICIPAÇÃO Ativa do Funcionário” criando o Prêmio de Participação ATIVA nos Resultados. E o que consiste esse Sistema? É simplesmente, estipulando três metas, a primeira os Resultados gerais, atrelados ao Lucro, que já fazem parte do Sistema, a segunda aos Resultados departamentais, atrelado aos Resultados dos respectivos departamentos que também podem já estar fazendo parte do Sistema, e a terceira, aos Resultados Ativos, que são ações individuais atrelados a Participação de cada indivíduo nos Resultados, tanto no departamento, quanto no Resultado final da empresa. Neste caso, não se tem metas fixas, mas uma série de estímulos que se o profissional por iniciativa própria se esforçar para atingir, terá um sistema paralelo de pontuação, que o distinguirá no quesito Participação, e desta maneira se diferenciará os que mais Participam dos que menos Participam, e como consequência se obterá uma motivação interna e também a identificação dos profissionais mais comprometidos e mais envolvidos com os objetivos do Sistema.

Ressalvamos que sem nos aprofundarmos no tema que é bem complexo, procuramos alertar sobre aspectos gerais e mais comuns que observamos ocorrerem nas empresas em relação ao Sistema de PPR, e alertar de como fazer melhor uso desse Sistema que pode ser um ótimo instrumento de motivação para as empresas, e também deixar claro que já existem empresas que o utilizam de maneira criativa, obtendo bons resultados e que seria interessante serem identificadas, e servirem como espelhos para serem adaptadas para as realidade de cada empresa.

Até a próxima e muita paz!